Column

大阪の製造業では深刻な人手不足が続いており、「日本人採用が難しい」「現場が回らない」といった理由から、外国人材の活用を検討する企業が増えています。

その中でよく見られるのが、

「特定技能派遣は使えるのか？」「製造請負と特定技能はどう違うのか？」「法令的に問題ない形で人材を確保したい」

といった疑問や混乱です。

今回の記事では、こうした検索や相談が多いテーマを整理しながら、大阪の製造業が失敗しないための“正しい人材活用の考え方”を解説します。

■ 「特定技能派遣」という言葉が検索される理由

「特定技能派遣」という言葉は、実務の現場や検索行動ではよく見かけます。
しかし結論から言うと、

特定技能外国人は、原則として派遣での就労はできません。

このキーワードが検索される背景には、次のような事情があります。

• ♦ 派遣・請負・直接雇用の違いが分かりにくい

• ♦ 技能実習や日本人派遣と混同している

• ♦ 人材会社の説明が曖昧なケースがある

つまり、「特定技能派遣」は制度として存在する形態ではなく、検索ユーザー側の“誤解や混乱”を含んだワードだと言えます。

■ 特定技能外国人は「直接雇用」が原則

特定技能制度では、受入企業が外国人本人を直接雇用することが大前提とされています。 大阪の製造業が特定技能外国人を受け入れる場合、雇用主・指揮命令・労務管理および安全配慮のすべてを、受入企業自身が担う必要があります。

そのため、派遣会社の社員として現場に入れて作業させたり、請負会社の作業員として配置したりする形は、特定技能制度では認められていません。 特定技能外国人は「外部人材」ではなく、あくまで自社の従業員として受け入れる制度である点を、最初に正しく理解しておくことが重要です。

■ 製造請負とは何が違うのか？

製造請負は、特定技能制度とは考え方がまったく異なる人材活用手法です。 両者の違いを理解せずに運用すると、法令違反や現場混乱につながるため、違いを整理して把握しておくことが重要です。

なお、特定技能外国人を請負会社の社員として配置することはできません。 製造請負を活用する場合は、日本人や永住者など、就労制限のない在留資格を持つ人材が前提となります。

■ 大阪の製造業がよく陥る“選択ミス”

大阪の中小製造業でよく見られるのが、特定技能外国人を「外部人材だから請負感覚で使える」と誤解してしまうケースや、派遣・請負・直接雇用の線引きを十分に理解しないまま人材を導入してしまうケースです。

このような状態で人材を受け入れると、法令違反のリスクが高まるだけでなく、労務トラブルや現場の混乱、人材の早期離職につながる可能性があります。 制度理解の不足は、結果として現場と経営の双方に大きな負担をもたらします。

■ 正しい考え方：人材活用は「制度ごとに切り分ける」

大阪の製造業が取るべき人材活用のスタンスは明確です。 特定技能外国人は、自社で直接雇用し、教育・管理・定着まで責任を持って育成する対象であり、製造請負や派遣は、日本人や永住者などを対象とした外部リソースとして活用するものです。

このように、制度と雇用形態を混同せず、明確に切り分けて考えることが、安定した人材活用と現場運営の第一歩となります。

■ まとめ：特定技能を活かすには「正しい理解」が不可欠

「特定技能派遣」という言葉が検索されるほど、現場では人材活用に対する迷いや不安が大きいのが実情です。 しかし、特定技能外国人を正しく活用するために押さえるべきポイントは明確です。

• ♦ 特定技能外国人は 直接雇用が原則であること
• ♦ 派遣や製造請負とは 制度の考え方がまったく異なること
• ♦ 自社の管理体制・教育体制に 合った人材活用手法を選ぶこと

大阪の製造業が人手不足を乗り越え、外国人材を「一時的な労働力」ではなく「戦力」として定着させるためには、 制度を正しく理解したうえで、無理のない人材戦略を設計することが何より重要だと言えるでしょう。